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烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司告訴你如何指導(dǎo)下屬工作
文章出處：m.htwpbl.com | 發(fā)布時(shí)間：2018/3/27 13:17:20 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司告訴你如何指導(dǎo)下屬工作?輔導(dǎo)下屬要這么做、很多老板都在疑惑，手下的管理者確實(shí)是有才華有能力，但是凡事親力親為真的好嗎?烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班下屬怎么只會(huì)做事不會(huì)帶人?管理者自己會(huì)做，卻教不會(huì)別人，要怎么破?如何指導(dǎo)下屬工作?
管理者在輔導(dǎo)下屬時(shí)，容易遇到以下三大窘境——
第一種情況是只能講一些“大道理”，顯得蒼白無(wú)力。比如：當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬不善于帶隊(duì)伍時(shí)，就反復(fù)強(qiáng)調(diào)要學(xué)會(huì)授權(quán)、要打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)之類的原則性觀點(diǎn);當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬工作積極性不高時(shí)，就跟他們講陽(yáng)光心態(tài)、感恩心和責(zé)任感的重要性;當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬與同事協(xié)作不暢時(shí)，就訓(xùn)導(dǎo)他們要改善個(gè)人溝通、要有團(tuán)隊(duì)合作精神;當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬出現(xiàn)工作失誤時(shí)，就無(wú)不“恨鐵不成鋼”地責(zé)備他們工作不用心……
試想，類似的情形多次出現(xiàn)以后，對(duì)這些個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的普適性大道理，下屬們(尤其是現(xiàn)如今的新生代員工)自然就要“審美疲勞”了;甚至于連有些管理者自己，恐怕都要感到老生常談、索然無(wú)味了。一旦下屬的意愿出現(xiàn)問(wèn)題，那最終的輔導(dǎo)效果是一定不會(huì)好的。
第二種情況是下屬“三天打魚(yú)，兩天曬網(wǎng)”，輔導(dǎo)難以見(jiàn)效。試圖通過(guò)輔導(dǎo)來(lái)影響下屬的想法并改變他們的行為，從來(lái)都不是一件容易的事情：你輔導(dǎo)了，下屬可能根本就沒(méi)聽(tīng);聽(tīng)了，可能沒(méi)懂;懂了，可能沒(méi)記住;記住了，可能不行動(dòng);行動(dòng)了，或因理解不當(dāng)而行動(dòng)“走樣”，或因遭遇挫折而選擇放棄，或因組織和團(tuán)隊(duì)支持不足而“虎頭蛇尾”……
如此這般地“衰減”下來(lái)，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，你最終很難見(jiàn)到顯著和持續(xù)的輔導(dǎo)效果;甚至于對(duì)有些“油鹽不進(jìn)”的下屬，結(jié)果還可能適得其反呢。
第三種情況是自己能做會(huì)做，卻“教不會(huì)”下屬。這一窘境，往往更多地出現(xiàn)在那些因業(yè)務(wù)或技術(shù)拔尖而得到晉升的管理者們身上。一方面，他們是業(yè)務(wù)或技術(shù)能手，當(dāng)看到下屬工作不力時(shí)，就很容易習(xí)慣性地親自上陣來(lái)解決問(wèn)題，這反倒使得下屬很難有提升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
另一方面，盡管“自己能做會(huì)做”，但并不代表他們已經(jīng)掌握了相關(guān)的系統(tǒng)化知識(shí)和方法論，這就使他們?cè)谳o導(dǎo)下屬時(shí)，極容易出現(xiàn)“只可意會(huì)、不可言傳”式的表達(dá)與溝通障礙，也因此而始終“教不會(huì)”下屬。如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班的疑問(wèn)，就請(qǐng)來(lái)我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問(wèn)。且如果您在閱讀本文的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時(shí)，請(qǐng)您及時(shí)提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊了解更多信息
管理者在輔導(dǎo)下屬時(shí)，容易遇到以下三大窘境——
第一種情況是只能講一些“大道理”，顯得蒼白無(wú)力。比如：當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬不善于帶隊(duì)伍時(shí)，就反復(fù)強(qiáng)調(diào)要學(xué)會(huì)授權(quán)、要打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)之類的原則性觀點(diǎn);當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬工作積極性不高時(shí)，就跟他們講陽(yáng)光心態(tài)、感恩心和責(zé)任感的重要性;當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬與同事協(xié)作不暢時(shí)，就訓(xùn)導(dǎo)他們要改善個(gè)人溝通、要有團(tuán)隊(duì)合作精神;當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬出現(xiàn)工作失誤時(shí)，就無(wú)不“恨鐵不成鋼”地責(zé)備他們工作不用心……
試想，類似的情形多次出現(xiàn)以后，對(duì)這些個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的普適性大道理，下屬們(尤其是現(xiàn)如今的新生代員工)自然就要“審美疲勞”了;甚至于連有些管理者自己，恐怕都要感到老生常談、索然無(wú)味了。一旦下屬的意愿出現(xiàn)問(wèn)題，那最終的輔導(dǎo)效果是一定不會(huì)好的。
第二種情況是下屬“三天打魚(yú)，兩天曬網(wǎng)”，輔導(dǎo)難以見(jiàn)效。試圖通過(guò)輔導(dǎo)來(lái)影響下屬的想法并改變他們的行為，從來(lái)都不是一件容易的事情：你輔導(dǎo)了，下屬可能根本就沒(méi)聽(tīng);聽(tīng)了，可能沒(méi)懂;懂了，可能沒(méi)記住;記住了，可能不行動(dòng);行動(dòng)了，或因理解不當(dāng)而行動(dòng)“走樣”，或因遭遇挫折而選擇放棄，或因組織和團(tuán)隊(duì)支持不足而“虎頭蛇尾”……
如此這般地“衰減”下來(lái)，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，你最終很難見(jiàn)到顯著和持續(xù)的輔導(dǎo)效果;甚至于對(duì)有些“油鹽不進(jìn)”的下屬，結(jié)果還可能適得其反呢。
第三種情況是自己能做會(huì)做，卻“教不會(huì)”下屬。這一窘境，往往更多地出現(xiàn)在那些因業(yè)務(wù)或技術(shù)拔尖而得到晉升的管理者們身上。一方面，他們是業(yè)務(wù)或技術(shù)能手，當(dāng)看到下屬工作不力時(shí)，就很容易習(xí)慣性地親自上陣來(lái)解決問(wèn)題，這反倒使得下屬很難有提升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
另一方面，盡管“自己能做會(huì)做”，但并不代表他們已經(jīng)掌握了相關(guān)的系統(tǒng)化知識(shí)和方法論，這就使他們?cè)谳o導(dǎo)下屬時(shí)，極容易出現(xiàn)“只可意會(huì)、不可言傳”式的表達(dá)與溝通障礙，也因此而始終“教不會(huì)”下屬。如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班的疑問(wèn)，就請(qǐng)來(lái)我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問(wèn)。且如果您在閱讀本文的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時(shí)，請(qǐng)您及時(shí)提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊了解更多信息
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