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五步選聘精英人才新疆企業(yè)管理培訓(xùn)淺談到哦
文章出處：m.htwpbl.com | 發(fā)布時間：2017/7/13 11:13:25 | 瀏覽次數(shù)：0
五步選聘精英人才新疆企業(yè)管理培訓(xùn)淺談到哦、不久前中國教育部公布的數(shù)據(jù)顯示，2006年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)預(yù)計將達到413萬人，比去年增加75萬人，增幅達18.1%。每年需要安排就業(yè)人員約2400萬，而勞動力供大于求在1300－1400萬之間。
如此巨量的人才富裕，對企業(yè)來說原本應(yīng)該是十分利好的消息，可是實際上許多企業(yè)都苦惱于無法在"浩淼的人才海洋"里找到"優(yōu)秀、合適、能在企業(yè)池塘里生存的魚"。"21世紀什么最寶貴？人才！"名導(dǎo)演馮小剛的這句名言，想必大多數(shù)企業(yè)都深有同感。那么如何找到自己要的"精英魚"呢？
美國資深獵頭盧·阿德勒（Lou Adler）根據(jù)自己20年的招聘經(jīng)歷，及對10多萬應(yīng)聘者的調(diào)研，總結(jié)出了選聘精英人才的五步曲。這些舉措都在國內(nèi)外的領(lǐng)先企業(yè)中有效地實施。
第一，業(yè)績描述。依據(jù)真實的工作情況制定工作要求。管理大師杜拉克認為，經(jīng)理人在做用人決策時的風(fēng)險最大：因為他們負責(zé)將合適的人才配備在合適的位置上。因此人事決策要明確人事安排的本質(zhì)、目的是什么，崗位的任務(wù)是什么、什么崗位用什么樣的人。
20世紀90年代中期，IBM意識到，要想贏得優(yōu)秀人才的青睞，招聘工作就必須緊緊圍繞企業(yè)人才需求來開展。IBM在經(jīng)過若干討論之后，認為公司吸引應(yīng)聘者的主觀念是"敬業(yè)"，即圍繞"為什么要工作"這個問題展開。比如"什么事情值得去做？"，"對你來說，工作意味著什么？"，"我的工作所產(chǎn)生的影響力是否會持續(xù)？"等等。這種清晰地向應(yīng)聘者描述企業(yè)人才觀念和評價標準的方式很快得到了社會共鳴。同期IBM的招聘網(wǎng)站訪問量增加了2000%，IBM在大學(xué)生中的形象得到了15%的改善，精英人才對于IBM入職邀請的接受度上升了20%，這使得IBM的新員工中來自頂級工商與技術(shù)學(xué)院的人數(shù)上升了10%。
其實，確定企業(yè)人才需求的標準并不困難。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（www.ceconline.com）的一項調(diào)查"您在招聘新員工時，最看重應(yīng)聘者哪一點？"，36.1%的經(jīng)理人選擇"與公司企業(yè)文化一致的人"，而30.01%的經(jīng)理人選擇"具有扎實專業(yè)技能的人"。
第二，客觀評價。在招聘過程中，所有的面試官提供一些簡單易學(xué)的、可以用來準確評價應(yīng)聘者能力的問題。例如著名的寶潔面試經(jīng)典8大問，就是客觀評價應(yīng)聘者的典型流程，其中包括：請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。……
第三，廣泛搜尋。了解是什么因素使精英人才考慮接受一項工作，然后圍繞這些需求來建立搜尋人才策略。例如中興通訊就提出了"以一流的標準選聘和培訓(xùn)員工"的理念。而且中興通訊非常明確自己的需要，"一流人才就是在某一專業(yè)領(lǐng)域里位列國內(nèi)前5%"。因此，中興通訊有針對性地擴大其搜尋面，隨著招聘的積累，招聘方式的不斷多元化，中興通訊的1萬多名員工挑選自10萬多面試人員，而10萬多面試人員則產(chǎn)生于30到50萬份簡歷。希望烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司介紹的以上的內(nèi)容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續(xù)等待 新疆培訓(xùn)機構(gòu)小編的分享吧
如此巨量的人才富裕，對企業(yè)來說原本應(yīng)該是十分利好的消息，可是實際上許多企業(yè)都苦惱于無法在"浩淼的人才海洋"里找到"優(yōu)秀、合適、能在企業(yè)池塘里生存的魚"。"21世紀什么最寶貴？人才！"名導(dǎo)演馮小剛的這句名言，想必大多數(shù)企業(yè)都深有同感。那么如何找到自己要的"精英魚"呢？
美國資深獵頭盧·阿德勒（Lou Adler）根據(jù)自己20年的招聘經(jīng)歷，及對10多萬應(yīng)聘者的調(diào)研，總結(jié)出了選聘精英人才的五步曲。這些舉措都在國內(nèi)外的領(lǐng)先企業(yè)中有效地實施。
第一，業(yè)績描述。依據(jù)真實的工作情況制定工作要求。管理大師杜拉克認為，經(jīng)理人在做用人決策時的風(fēng)險最大：因為他們負責(zé)將合適的人才配備在合適的位置上。因此人事決策要明確人事安排的本質(zhì)、目的是什么，崗位的任務(wù)是什么、什么崗位用什么樣的人。
20世紀90年代中期，IBM意識到，要想贏得優(yōu)秀人才的青睞，招聘工作就必須緊緊圍繞企業(yè)人才需求來開展。IBM在經(jīng)過若干討論之后，認為公司吸引應(yīng)聘者的主觀念是"敬業(yè)"，即圍繞"為什么要工作"這個問題展開。比如"什么事情值得去做？"，"對你來說，工作意味著什么？"，"我的工作所產(chǎn)生的影響力是否會持續(xù)？"等等。這種清晰地向應(yīng)聘者描述企業(yè)人才觀念和評價標準的方式很快得到了社會共鳴。同期IBM的招聘網(wǎng)站訪問量增加了2000%，IBM在大學(xué)生中的形象得到了15%的改善，精英人才對于IBM入職邀請的接受度上升了20%，這使得IBM的新員工中來自頂級工商與技術(shù)學(xué)院的人數(shù)上升了10%。
其實，確定企業(yè)人才需求的標準并不困難。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（www.ceconline.com）的一項調(diào)查"您在招聘新員工時，最看重應(yīng)聘者哪一點？"，36.1%的經(jīng)理人選擇"與公司企業(yè)文化一致的人"，而30.01%的經(jīng)理人選擇"具有扎實專業(yè)技能的人"。
第二，客觀評價。在招聘過程中，所有的面試官提供一些簡單易學(xué)的、可以用來準確評價應(yīng)聘者能力的問題。例如著名的寶潔面試經(jīng)典8大問，就是客觀評價應(yīng)聘者的典型流程，其中包括：請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。……
第三，廣泛搜尋。了解是什么因素使精英人才考慮接受一項工作，然后圍繞這些需求來建立搜尋人才策略。例如中興通訊就提出了"以一流的標準選聘和培訓(xùn)員工"的理念。而且中興通訊非常明確自己的需要，"一流人才就是在某一專業(yè)領(lǐng)域里位列國內(nèi)前5%"。因此，中興通訊有針對性地擴大其搜尋面，隨著招聘的積累，招聘方式的不斷多元化，中興通訊的1萬多名員工挑選自10萬多面試人員，而10萬多面試人員則產(chǎn)生于30到50萬份簡歷。希望烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司介紹的以上的內(nèi)容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續(xù)等待 新疆培訓(xùn)機構(gòu)小編的分享吧
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